刘伟正沉吟片刻后说道：
“北米分公司今年上半年必须要成立。在创立过程中可以吸取东瀛分公司建立的成功经验，团队依然是要搞本土化。招募当地人为主，这样能够更好的对于当地的人文、市场更了解。”
跨国公司最怕的不是雇佣的员工是资质平庸的人，而是怕什么都不懂的外国人空降高层，完全不懂当地的市场规则，不调查研究就开始胡乱的指手画脚照搬经验。
实际上，全世界任何一个国家的成功经验，搬到另外一个国家，都未必能成功。要意识到，每个国家和市场，都是特殊的，商业不是自然科学和数学，拿不出一条永远正确永远适用的真理。
在维创电子公司年会举办的次日，刘家父子又在维创出版集团公司召开年会。虽然，两家公司都带有“维创”，大股东都是刘家父子，但是两家公司经营比较独立，也很少有财务上的关联，基本上，可以被视为两家不同的公司。
这也是刘伟正有意为之。
现在国际上一味提倡做大规模，认为只有做大了规模，才能节约成本，以及增强企业竞争力。尤其是，世界五百强企业，成为这个年代大部分的企业的目标。似乎，企业的规模达到五百强，就是目的。
但并不是这样的，企业本质上是用来实现持续经营和盈利的平台，扩大员工规模和企业营收规模，并不是根本目的。最根本的目的，还是实现资产的增值，给股东和员工创造长久持续的回报。
而一旦企业规模大了，业务也就越来越不纯粹，思维也会逐渐混乱。其次，一部分的决策层动脑子，大部分人开始不动脑，或者即使动脑其智慧也很难被采纳。毕竟，人一多，你说这样，他说那样，成千上万条建议和方案，到底要怎么样？
后世有一些管理者反思，认为企业不是越大越好。反而开始不断的将庞大的公司，逐渐分成一个个独立的小公司、小团队。
如果大公司效率低下，思维混乱，那么就让内部分成不同的团队做事，大家独立经营，井水不犯河水，各自有不同的决策者。用时间来证明谁对谁错，避免所有资源都投入到错误的决策中。
如果，分成两个团队还不够，那么，逐渐切分，逐渐分散成人数越来越少，每个小团队都有一个核心的决策者。
越小的团队，其目标反而越清晰，并且，决策者是谁，也更明确。一旦方向正确，反而是效率最高，很少资源和人力被浪费。
正是有这种理念，刘伟正才不会试图把家里面所有的公司合并成一家，将来有可能还会让越来越多不同方向的业务剥离出去，独立经营。
刘伟正微笑说道：
“昨天，我们刚刚召开了维创电子公司的年会，对维创电子公司进行了一些制度性的改革。大家也许知道一些消息，就是股权激励。
原本，维创电子公司，我家父子几乎占据100股权，差不多是独资企业。此外，公司的平均薪水不低，但上限却是能看得见的，也就是2万块钱的月薪到头了。
从公司最高等级的董事长、总经理，到中层管理者，这就是维创电子公司的月薪上限。
技术人员是有发明专利和产品上市之后的分红激励，企业管理者和职业经理人，以及研发项目周期很长的团队和人员，激励就存在死角。
因此，在维创电子公司，我们父子经过商量，拿出了一部分股权推行了股权激励制度。让公司核心人员，一起享受成长汇报。”
在场参与会议的绝大部分都是作家、漫画家，真正的企业拿固定工资的并不